Are un training eficienta intr-o companie? Articol scris de Catalin Ionescu

Are un training eficienta intr-o companie?

 

Aceasta este o intrebare pe care si-o pun foarte des responsabilii, directorii din companii.

Asadar, l-am rugat pe Catalin Ionescu, unul dintre cei mai experimentati traineri din tara sa raspunda la aceasta intrebare.

Aflati mai jos, din articolul sau, daca un training are eficienta sau nu si daca are cand are.

 

Cand un training are eficienta intr-o companie?

 

Trainingul, ca metoda de dezvoltare a personalului, a ajuns destul de raspandit si in Romania. Companiile mari, indeosebi, il utilizeaza destul de intens si aloca pentru acest aspect bugete si alte resurse importante, cum ar fi cele de timp.

 

Mai nou, de cativa ani, au aparut si diverse firme de training, consultanti, care sustin ca pot calcula ROI-ul (Return Of Investment) si desi metoda lor, cel putin aparent, pare destul de structurata, rezultate spectaculoase nu se vad. De ce? Pentru ca degeaba dai valoare unor lucruri precum o noua procedura realizata sau o schimbare de comportament, daca ea in fapt nu apare. Daca nu au loc schimbari observabile – cu ochiul liber – in companie, inseamna ca trainingul nu a rezolvat, de fapt, nimic.

 

De ani buni, in anumite companii trainingul este vazut mai degraba ca si un stimulent si nu o provocare sau o schimbare dezirabila. Ba mai mult, odata un client mi-a spus ca el nu doreste de fapt nicio schimbare in companie. ,,Atunci de ce mai vreti trainingul?” am intrebat eu. Mare greseala! S-au revarsat asupra mea o serie de argumente dintre cele mai stupide cu putinta. Dar vorba aceea: „Clientul pe banii lui, face ce vrea!”

 

Astfel ca ne intrebam si noi, trainerii sau consultantii, cum sa facem ca ceea ce livram sa aiba mai mult impact, semnificatie sau eficienta?

 

Raspunsul meu, desi nu este probabil pe placul Managerilor de Resurse Umane sau a Directorilor, in general vorbind, este unul pragmatic si scos in afara „modei” care vine si pleaca.

 

Astfel, trainingul are eficienta atunci cand CEO-ul sau directorul care l-a solicitat se implica personal in acest proces.

-          Sta de vorba cu trainerul inainte de a se proiecta programul si spune ce vrea el/ea sa se intample in firma/ departament diferit fata de cum este acum;

-          Participa la identificarea unor elemente care sa spuna clientului – adica lui – daca trainingul sau interventia, vorbind generic, a avut succes sau nu;

-          Se prezinta la deschiderea programului, enunta motivatia si asteptarile pe care le are de la acesta;

-          Urmareste derularea programului, discuta cu trainerul si cere feedback de la acesta;

-          Feedback-ul primit de la trainer este discutat cu managerii si se creaza o baza de discutie ulterioara asupra imbunatatirii performantelor;

-          Fiecare participant la training sau echipa, ca si intreg, dezvolta un plan de actiune care sa prezinte schimbarile de proces, de comportament, de atitudine pe care le vor face participantii in perioada urmatoare – perioada ce a fost definita de sefii acestora.

-          CEO-ul sau Directorul responsabil va monitoriza implementarea planurilor de schimbare –atat cele la nivel individual, cat si de grup, daca exista asa ceva.

-          La sfarsitul perioadei de implementare, se poate valida cate dintre elementele definite la inceput au fost realizate si cate nu. Evident acestea vor determina si masura in care interventia a avut succes sau nu.

 

Un alt motiv este aderenta mare a Directorilor de HR sau a Training Managerilor la moda. Acum este moda cu gamification, cu Escape room, cu team-building-uri care merg pe aplicatii pe telefon de tipul „treasure hunting” sau altele care nu imi vin acum in minte.

 

De fapt, scopul tuturor ar trebui sa fie cum fac eu persoana X sau Y sa-si schimbe comportamentul in munca lui/ei de zi cu zi? Pentru ca asta urmaresc toti. Constient sau inconstient. Uneori, destul de rar, este vorba si de a-i ajuta sa capete cunostinte noi sau sa si le completeze pe cele existente.

 

Al doilea pas important in succesul unui program de training este implementarea.

 

In marea majoritate a cazurilor, clientul nu te lasa sau nu este dispus sa te lase sa-l asisti la            implementare. De ce ar fi atat de necesara implementarea?

Pentru ca este inutil sa te chinui sa pui in practica lucrurile invatate – de fapt, doar aflate la           training – daca nu le aplici cum este corect in practica sau, cum se intampla de obicei, nu le   aplici deloc.

 

Pentru a te educa cu adevarat este nevoie sa treci prin trei cicluri:

  1. Sa afli informatiile de care ai nevoie la momentul in care te afli;
  2. Sa pui in practica ce ai aflat;
  3. Sa reflectezi asupra rezultatelor si sa vezi ce provocari aduc acestea sinelui tau;

 

Ori, pentru faza a doua si a treia ai nevoie de acompaniere. Singur, este foarte dificil si sunt        extrem de rari oamenii care reusesc asta singuri.

 

De ce nu te lasa?

-          Pentru a „economisi” bani. De fapt, nefacand corect acest proces, arunca cu banii pe geam.

-          Pentru a nu se simti ele/ei stanjeniti/e de prezenta ta. „Oare ce vor zice subalternii mei vazandu-l in firma si asistandu-ma pe mine in sedinte sau intalniri?” „Ce vor zice despre mine?”

-          Directorii vor sa para mereu siguri pe ei, in control, atoatestiutori, „stapanii universului”.

-          EGO-ul este cel mai mare adversar al oricarui director.

 

In final, rezumand, este nevoie de leadership, responsabilitate si ceva smerenie din partea mai marilor din companii, pentru ca procesele de training sa aiba rezultate observabile si impact evident in organizatii. No pay, no gain.

 

Te asteptam AICI daca vrei sa antrenezi eficient performanta angajatilor tai!

servicii training

 

Comentarii

comentarii

Aboneaza-te GRATUIT la Newsletter

Aboneaza-te acum la newsletterul nostru pentru a primi gratuit informatii specializate relevante pentru dezvoltarea ta profesionala si personala.

E-mail:

   

To Top